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人間らしく導く

キャリアの大半を人材開発（L&D）と研修の分野で過ごしてきた立場から、AIと人の関わりについて書いています。キャリアはどう変わっているのか、人はどうやって新しいスキルを身につけるのか、そしてマネージャーやチームが自分たちで担うべきことは何か。リーダーシップや異文化での働き方についての以前の記事は、このページの下のほうにあります。

AI、キャリア、学び

AIで仕事やキャリア、人の学び方がどう変わっているか。新しい順に並べています。

9分で読める

AIとキャリア：チャンスは今の仕事の中にある

IBMの2026年CEO調査から読み解くAIとキャリア。経営層の認識と現場のAI活用の間にある61ポイントの差、いま企業が求めるAIスキル、そして今週から始められる「業務ひとつの作り直し」について。
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AIリストラの統計2026：「9%」と「31%」をどう読むか

AIで全社員を置き換えたいリーダーは9%だけ。一方、カスタマーサービスのリーダーの31%はAIを理由に人員を削減、または計画しています。この差は、あなたの仕事にとって何を意味するのか。
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AIフルエンシーとは？実際に鍛えられる4つのスキル

AIフルエンシーとは何か。目に見えて鍛えられる4つのスキル、委任・説明・見極め・責任のことです。多くのAI研修は「知っている」段階で止まっています。
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AI導入は、結局のところ「試しても大丈夫」と思える環境を作れたかどうかに尽きる

AI導入が停滞しているのは、社員がテクノロジーを恐れているからではありません。マネージャーのエンゲージメントが崩壊していて、チームはその空気を読んでいるからです。
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AIに置き換えられるはずだった人たちが、AIを動かしている

テック企業の経営者たちはこぞって「中間管理職は無駄だ」と言います。組織をフラットにしろ、調整はAIに任せろ、と。でも、その戦略がそんなにうまくいくなら、なぜほとんどのAI導入はいまだに失敗しているのでしょうか。
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AI導入失敗の裏にある信頼のギャップ

社員がAIに抵抗するのは、テクノロジーを恐れているからではありません。AIを導入するリーダーが自分たちのことを本当に気にかけているかどうかを信じていないからです。研究が示すのは、能力の問題ではなく、認知される善意の問題です。
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AI『脳フライ』と、誰も予算に入れなかったロールアウトの問題

企業がAI導入率の記録更新を祝う一方で、優秀な社員は5つのツールを同時にやりくりしながら燃え尽きかけています。AIのアウトプットを確認して直す仕事は、誰も予算に入れていない本物の仕事です。
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チームがこっそりAIを使っている。それはあなたの責任です。

従業員の57%が職場でのAIの使用を隠し、会社がAIの研修をしてくれると信じている個人の担当者は34%だけ。このギャップを生んでいるのはリーダーシップです。
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AIが自動化できないマネジメントの領域

ミドルマネージャーをAIに置き換えるという話が飛び交っています。しかしAIが置き換えるものは、そもそもマネジメントの本質ではありませんでした。組織はそのことを痛い形で学ぶことになるでしょう。
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なぜすべてのリーダーがAIを理解すべきなのか（プロンプトを書かなくても）

AIエンジニアになる必要はありません。でも、AIにできることとできないことを十分に理解して、自分の仕事やチームのワークフローにどう組み込むか賢い判断ができるようになる必要があります。
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AIはほとんどのリーダーが気づいているより速くL&Dを変えている

多くのL&DリーダーはまだAIをコース概要を早く書くためのツールだと思っています。本当の変化はもっと大きく、これから18か月で対応できた組織は人材開発で大きなアドバンテージを持つことになります。

以前の記事：リーダーシップと異文化での働き方

フィードバック、部下との関わり方、異文化での働き方について書いた以前の記事です。日本の職場の話も多く含まれています。

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日本の会議の沈黙は、外からこう見えている

会議のうなずきは同意なのか。本音と建前のあいだにある本当の信号の読み方を、研究の知見と一緒に考えます。
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研修を定着させるマネージャーの一手

ほとんどの組織は研修への投資額と満足度スコアは測りますが、プログラムが機能したかを決める唯一の数字、つまり90日後の行動変化は見ていません。
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あなたの提案が会議の前に消えた理由

日本では、会議は決定が下される場ではありません。決定が確認される場です。本当の仕事は数日前に終わっていて、あなたはそれを見逃したのです。
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翻訳できない言葉こそが文化の鍵である

最も強力なリーダーシップの概念の中には、英語に訳せないものがあります。根回し、空気を読む、甘えといった言葉は、一語の翻訳では捉えきれない何世紀もの文化的知恵を内包しています。それがグローバルチームにとってなぜ重要なのか。
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私が知る最高のリーダーは、誰よりも話さない

傾聴は受動的な行為ではありません。組織において最も過小評価されているリーダーシップ行動であり、より良い仕事のパフォーマンス、強い人間関係、より高いウェルビーイングにつながる可能性が高いとされています。エビデンスは明確なのに、ほとんどのリーダーはまだ間違えています。
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チームはあなたが避け続けている難しい会話を求めている

多くのマネージャーはフィードバックを柔らかくすることでチームを守っていると思っています。研究はその逆を示しています。あなたの部下はあなたが避け続けている会話に飢えているのです。
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一番静かなメンバーが一番多くのことを考えている

チームで一番静かなメンバーが、実は最も鋭い洞察を持っているかもしれません。会議での沈黙は、やる気がないのではなく、その人の考え方に合った場になっていないことの表れであることが多いのです。
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フィードバックを求めるのをやめよう。共有しよう。

あらゆるリーダーシップ本がフィードバックを求めなさいと言います。研究によるとそれは間違ったアプローチです。実際に心理的安全性を築くのは、自分が受け取ったフィードバックを共有することであり、それがチームの難しいトピックについてのコミュニケーションを変えるのです。