AIが自動化できないマネジメントの領域

AIとミドルマネジメントに関する議論をここ数ヶ月ずっと追ってきましたが、多くの企業がこれから高い授業料を払うことになるのではないかと思っています。

Jack DorseyはBlockがAIシステムで調整、プロジェクト管理、タスク割り当て、リアルタイムのビジネスインサイトを処理するモデルに移行すると発表しました。Gartnerは2026年末までに20%の組織がAIを使って組織構造をフラット化し、現在のミドルマネジメントの半数以上のポジションを削減すると予測しています。そして昨年、雇用主が出したミドルマネージャーの求人は前年比で12.3%減少しました。

メッセージは明確です。ミドルマネジメントはオーバーヘッドであり、AIの方が安くできると。

その結論は間違っています。

誰も話していない部分

AIが置き換えているタスク（ステータスアップデート、プロジェクト管理、スケジューリング、レポーティング）は、優れたマネージャーの本当の価値ではありませんでした。それは実際の仕事の周りにある管理的な足場でした。そしてAIは足場を美しくこなします。そこに異論はありません。

問題は、ほとんどの組織がミドルマネージャーに対して、その足場の先に何をすべきかを明確に定義してこなかったことです。だから足場を取り除くと、役割全体がなくなったように見えてしまう。

そうではないのです。

Floyd and Wooldridge (1994)は1990年代のリエンジニアリングの波の最中にまさにこれを研究しました。そして今注目すべき発見がありました。当時、ミドルマネジメントを自動化してフラット化した企業は、重要な戦略的機能を失いました。ミドルマネージャーこそが市場のシグナルを解釈し、経営陣の戦略をチームが実際に実行できるものに翻訳し、企業が適応するための組織能力を構築していたのです。研究者たちはこれを「恐竜」と「ダイナモ」の違いと呼び、ダイナモはリエンジニアリングでは排除できない仕事をしている人たちでした。

私たちは同じ実験をもう一度やっています。ただし、より良いテクノロジーで。

AIが自動化するタスクは、マネジメントの難しい部分ではありませんでした。難しい部分は常に人間に関わることであり、それはまさにほとんどの組織が投資をやめたものなのです。

L&Dにとってこれが意味すること

今L&Dに携わっているなら、マネージャーを丸ごとなくすのではなく、マネージャーの能力に投資すべきだという提案をするまさにその時です。

Tomaszewski et al. (2025)は、医療組織がミドルマネージャー向けの体系的なリーダーシップ開発に投資したところ、エンゲージメントスコアが有意に向上したことを発見しました。しかしそれ以上に重要なのは、参加者がチームの信頼度とリーダーシップの有効性が向上したと報告したことです。これらはプロジェクト管理ボットでは得られないものです。

もし今私がL&D部門を率いていたら、優先度の高い動きは3つあります。

一つ目は、マネージャーが実際に何に時間を使っているかを監査することです。AIが処理できる調整業務と、AIにはできない人材育成業務を分ける。ほとんどの組織はこれを明確にやったことがなく、だからこそ「全員置き換えよう」という主張が説得力を持ってしまうのです。

二つ目は、残るスキルを中心にマネージャー育成を再構築することです。コーチング、フィードバック、コンフリクトの対処、心理的安全性の構築、戦略をチームにとっての意味に翻訳すること。これらは訓練可能なスキルですが、多くのマネージャー研修プログラムはいまだにプロセスとコンプライアンスに焦点を当てています。

三つ目は、マネージャーをAI導入を実際に機能させる人として再配置することです。チームがこれらのツールをどう使うかを理解し、役割の変化に伴う不安に対処し、移行期間中の信頼を維持する。それを担う誰かが必要です。それはマネージャーであり、アルゴリズムではありません。そしてその再定義された役割に、組織が共感できるコンセプト名をつけてください。「ヒューマンリーダーシップレイヤー」「育成マネージャー」でも何でも、しっくり来るもので構いません。名前がつくと、うっかり排除されにくくなります。

皮肉なことに、コスト削減のためにミドルマネジメントを削っている企業は、失った能力を再構築するためにもっとお金を使うことになるでしょう。90年代のリエンジニアリングの時に見たことですし、また同じことが起きるでしょう。自分の役割が大きく変わると予想している従業員は42%おり、その変化を乗り越える手助けをする誰かが必要です。AIはデータを表示できます。でも相手の前に座って、本当は何が怖いのかを一緒に考えることはできません。

ミドルマネジメントが死んだとは思いません。最初からそうあるべきだった姿に変わることを強いられているのだと思います。組織にとってそれが実際にどういう形になるのかを考えているなら、それがPeak Potential Consultingで私たちが取り組んでいる仕事です。

あなたの組織ではどうですか。マネージャーはこの変化に対してサポートされていますか、それとも静かに追い出されていますか。

リーダーシップとAIが人材開発と交わるテーマについてLinkedInで書いています。ぜひつながりましょう。