フィードバックを求めるのをやめよう。共有しよう。

あらゆるリーダーシップ本が同じことを言います。弱さを見せろ、チームにフィードバックを求めろ、心理的安全性を作れ、と。それで会議で立ち上がって「フィードバックが欲しいです。何を改善すればいいか教えてください」と言うと、チームはこちらを見つめるだけで、誰かが曖昧で無難なことを言って、そのまま終わる。本に書いてあった通りにやったのに、うまくいかなかった。理由があります。

「求める」ことの問題

Coutifaris & Grant (2021)はOrganization Scienceに掲載された縦断的フィールド実験を行い、フィードバックと心理的安全性について私たちが思い込んでいたことの多くを覆しました。2つのリーダー行動をテストしました。フィードバック探索（チームに自分のパフォーマンスについてインプットを求めること）とフィードバック共有（自分が受けた批判について率直に話すこと）です。どちらも弱さを見せる行為に聞こえますし、どちらもオープンさを示しますが、実際に効果があったのは一つだけでした。

自分が受けたフィードバックを共有したリーダーは、1年後にチームの心理的安全性が有意に向上しましたが、フィードバックを求めただけのリーダーには変化がありませんでした。 研究者たちはその理由を掘り下げました。リーダーがフィードバックを求めたとき、最初は弱さを見せる瞬間が生まれますが、すぐに消えてしまいます。リーダーが防衛的になり、聞いたことに基づいて行動せず、チームメンバーはそれに気づいてインプットを出さなくなるからです。一方、リーダーがフィードバックを共有した場合（「前回の360度評価で、私は議論を支配しがちだと言われました。改善に取り組んでいます」）、違うことが起きました。弱さの共有が持続し、誰もが取り組むべきことがあるという考えが当たり前になり、チームメンバーも同じように共有し始め、より実行可能で継続的なフィードバックの会話への扉が開いたのです。

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🔑 フィードバックを求めることは弱さを見せるきっかけを作ります。フィードバックを共有することは弱さを見せることを当たり前にします。 チームはあなたが助けを求める姿を見る必要はありません。あなたが何かに取り組んでいる姿を見る必要があるのです。それがチームにとっても同じことをしていいのだと感じさせるのです。

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なぜこれが心理的安全性の築き方を変えるのか

Westover (2024)は心理的安全性を築くための5つの戦略を特定し、弱さを見せることがその第1位でした。Coutifaris and Grantの研究は重要な詳細を加えています。弱さの見せ方の種類が重要なのです。「自分はどうですか」と聞くことは自分にとっては弱さを見せる行為ですが、「自分が取り組むべきだと言われたことはこれです」と共有することはチームにとって弱さを見せる行為になります。そこがシフトのポイントです。

私自身もこれを試したことがあります。昨年のワークショップで、プレゼン中に話すスピードが速すぎるというフィードバックを受けたことを具体的に共有しました。すると部屋の空気が目に見えて緩み、参加者が自分の課題を共有し始めたのです。私が頼んだからではなく、私がまず本当のことを先に出したからです。

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実践のシフト

次のチームミーティングで、自分が受けたフィードバックを一つ共有してみてください。フィードバックに見せかけた自慢ではなく、実際に取り組んでいる本当のことです。例えば「上司からもっとデリゲーションが必要だと言われました。その通りだと思います。取り組んでいます」と。部屋がどう変わるか見てみてください。

その後、1ヶ月後に進捗を公にフォローアップしてください。「デリゲーションに取り組んでいると言ったの覚えていますか。こんなことを試しました。ここがまだ難しいです」と。Coutifaris and Grantが発見したのはここが違いを生むということです。フィードバックの共有は1回だけならジェスチャーですが、繰り返せば実践になります。

誰かからフィードバックをもらったら、それをどう活かしたかを伝えてください。「先月、プロジェクトのスケジュールがきつすぎると言ってくれましたよね。Q2のスケジュールを調整してバッファ週間を入れました。言ってくれてありがとうございます」と。これは声を上げることにはポジティブな結果が伴うというシグナルになります。

そして、グループの場で「何かフィードバックありますか」と聞くのをやめましょう。それはほぼうまくいきません。代わりに個別に「Xをもっとうまくやろうとしているのですが、何か気づいたことはありますか」と聞いてください。具体的な質問をプライベートですると本物の答えが返ってきますが、広い質問をパブリックですると沈黙が返ってくるだけです。

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心理的安全性は正しい言葉を言うことからではなく、難しいことを繰り返しやって、チームに何も悪いことは起きなかったと見せることから生まれます。自分が受けたフィードバックを共有することは、それを始めるための最もシンプルで最もパワフルな方法の一つです。

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出典:

• Coutifaris & Grant (2021), “Taking Your Team Behind the Curtain: The Effects of Leader Feedback Sharing,” Organization Science.
• Westover (2024), “How to Create and Maintain Psychological Safety to Ignite Innovation.”

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leadhuman.aiのLead Humanlyシリーズの一部です。